競業限制：想跳槽？先過了我這關！
尚法 勤勉 精專 共贏
市場競爭格局日益激烈，用人單位常與掌握公司商業或技術秘密的勞動者簽訂競業限制協議以保護自身的合法權益,勞動者一旦與前單位簽訂了競業限制協議就要誠實履行競業限制義務，否則就要承擔相應的違約責任。下面我們來講一個略為“悲傷”的故事。
這個故事開始于三千年前，不好意思，記錯了，是三年前第一場雪的那個春天。
2016年，小C與A公司簽訂了勞動合同與保密協議書，入職A公司擔任市場經理，負責魔都、帝都等地區公司知名產品“EFG”的推廣、銷售等工作。就職期間，一切都很美好。然而，就像世間的感情一樣，往往以為會天長地久，誰知最后有緣無份。
2018年，小C與A公司提前解除了勞動合同，同時補充簽訂了競業限制履行協議，約定為期一年的競業限制義務及具體的競業限制范圍，A公司需按月支付給小C競業補償金，共計人民幣六萬多元。
在小C離職后，A公司按照約定按月支付了經濟補償金。本以為從此一別兩寬，各生歡喜，奈何天不隨人愿，注定一場孽緣。一年不到，小C和昔日“老東家”就劍拔弩張，對簿公堂。
原來，在小C離職后兩個月A公司就發現小C有了“新東家”B公司，而這個B公司正是與A公司同行業且經營同類產品的競爭對手。A公司發現小C為B公司招聘員工、為B公司的產品做宣傳推廣，更令A公司氣憤的是，在小C為B公司工作的前后一段時間內，B公司推出了新產品“SFG”，與A公司的同類知名產品“EFG”極為相似。A公司認為小C在竟業限制期間，不但違反了雙方合同約定，還涉嫌將他自己掌握的產品資料、客戶名單等商業秘密泄露給了B公司，嚴重侵害了A公司的利益。
為維護自己的利益，A公司在與小C協商無果后，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決小C敗訴。后小C不服仲裁裁定，又提起訴訟。拒絕返還已支付的經濟補償金，拒絕賠償違約金，完全否認自己違反了競業限制約定。
面對前東家的控訴，小C辯稱自己只是出于朋友人情幫幫忙而已，并沒有入職B公司。
俗話說，天下沒有不透風的墻，A公司“深入敵營”調查取證，在B公司HR朋友圈的公司內部聚會照片中找到了小C，搜集到了小C為B公司面試新員工的事實，還無意間發現其他經銷商的朋友圈中居然有小C偽造虛假身份并以B公司名義對“SFG”產品進行宣傳推廣的現場視頻等證據。
面對這些證據，小C的辯駁蒼白無力。最終法院認定小C違反了競業限制義務，要向A公司賠償違約金。
競業限制制度是保護用人單位商業秘密等知識產權的重要制度。如果負有競業限制義務的前員工違反約定，帶著技術信息、商業秘密等“嫁妝”進了新用人單位，原用人單位可以起訴前員工違反競業限制義務，要求其承擔法律責任。
其中很重要也是比較困難的一點就是要舉證證明前員工與新用人單位建立了勞動關系。實踐中兩者的勞動關系往往很隱蔽，可能并沒有簽訂勞動合同、也沒有購買繳納社保、公積金等。小C的故事提示我們除了看勞動合同、社保繳費記錄外，還可以從細枝末節處挖掘、搜集有利證據，比如公司其他員工的微信朋友圈和公司網站上發布的照片，出入公司的記錄，停車卡飯卡等卡證的辦理記錄，企業產品發布會、宣傳推廣活動的現場視頻，行業交流會議的出席人員名單、現場照片等來證明前員工確實已就職新用人單位。
正所謂“擒賊先擒王”。在這個故事里，還有一個隱藏在員工小C身后的“大Boss”——B企業。除了聘用負有競業限制義務的小C之外，B公司的產品“SFG”網站域名、產品名稱、產品內容與A企業同類知名產品“EFG”的相關內容高度相似。
就競業限制協議而言，訂立合同的雙方是原用人單位和勞動者，新用人單位并非締約方，是合同關系以外的第三人。根據合同相對性原則，原用人單位和勞動者要遵守合同約定，勞動者違反競業限制義務要承擔相應的義務，而新用人單位則不受競業限制協議的約束。但是，對新用人單位并非完全沒有辦法。
如果新用人單位有授意、縱容勞動者利用其在原用人單位的工作經歷實施針對競爭對手的商業混淆、商業詆毀、虛假宣傳等不正當競爭行為，那么新用人單位應當承擔實施不正當競爭行為的侵權責任。另外，新用人單位應知或明知勞動者與原用人單位簽訂了競業限制協議，負有競業限制義務，但仍然與其建立勞動關系的，具有明知故犯、利用勞動者來不正當地獲得競爭優勢的惡意目的，違反公平誠信原則，違背商業道德，根據反不正當競爭法第二條“一般條款”也構成不正當競爭，需要承擔相應責任。
因此，針對B公司，A公司可以根據《中華人民共和國反不正當競爭法》第二條“一般條款”、第二章的規定起訴新用人單位侵犯商業秘密、商業混淆、虛假宣傳等，構成不正當競爭，要求新用人單位承擔侵權責任。
在商業競爭日趨激烈的今天，優秀的員工越來越成為企業維持生存、保持競爭優勢的關鍵所在。這些員工在單位任職期間所獲的勞動技能、客戶資源以及商業、技術秘密都成為一種重要的資源。
對于企業而言，要善用競業限制制度來保護自己的商業秘密等知識產權，避免員工離職帶來商業秘密泄露等風險。在發現離職員工違反競業限制義務后，應及時搜集、固定證據，通過法律途徑追究責任，保護自己的合法利益。另外，在招用員工時也應調查清楚勞動者是否已與前用人單位解除或終止了勞動合同，是否與原用人單位簽訂有競業限制協議，對于未解除、終止勞動合同或者負有競業限制義務的勞動者，應謹慎考慮是否錄用，盡量避免可能的法律風險。
對勞動者而言，簽訂了競業限制協議就要有誠信精神，履行競業限制義務，不能因一時僥幸之心而鋌而走險、引火上身。當然，如果前用人單位沒有按照合同約定支付合理的經濟補償，勞動者也可以通過法律途徑維護自己的權利。
如果以上提（fei）醒（hua）太多，記不住的話，請務必記住以下兩條：
第一條：競業限制很重要，不要違反競業限制協議。
第二條：如果還是想違反，請參照第一條。
相關法條：
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條【競業限制的范圍和期限】競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年
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