5起典型勞動爭議案件，總有你想知道的
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案例一
勞動崗位的變更
需經用人單位和勞動者協商
2014年3月，陳某進入A公司任叉車司機。2016年11月，該公司實行叉車司機競選上崗，陳某落選，被安排從事皮帶機巡查工作，但陳某拒絕換崗，既不回原崗位工作，亦不到新崗位報到。2017年1月，該公司停止發放陳某的工資，停止為其繳納社保費用等。
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法院認為
雖然A公司和陳某在《勞動合同書》中約定A公司可以因生產需要對陳某的工作崗位進行調整，但A公司對陳某的調崗（從叉車司機到皮帶巡查工）不屬同一類型崗位的工作安排，已屬崗位的變更，即勞動合同內容的變更，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，須經雙方當事人的協商。因本案中的調崗內容未經雙方當事人協商達成一致意見，陳某既不到新部門報到也不參加崗前培訓，根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十九條的規定，可視為A公司提出解除勞動合同，陳某用行為表示同意，故A公司應向陳某支付經濟補償金。
案例二
女職工孕期
用人單位借故解除勞動合同
陳某于2012年10月16日入職B公司任財務部出納。2017年2月27日，陳某按支付證明單向B公司區域總經理梁某支付了20萬元，該支付證明單上有財務經理李某、總經理周某及區域總經理梁某簽字。期間，陳某已懷有身孕。同年3月10日，陳某收到B公司解除勞動合同的通知函，載明“因陳某存在未按規定經權責人審批而支付20萬的嚴重違規事實，特給予開除處理”。離職十余天后，陳某誕下一男孩。
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法院認為
財務的審批權限以及主管領導的變動應及時傳達落實到財務人員。B公司沒有證據證明其已將公司財務審批權限及主管領導變動的通知傳達給陳某，亦沒有證據證明陳某在本案之前劃轉其他款項的審批人不同于劃轉本案20萬元的審批人，故不能證明陳某故意違反公司內部的規章制度。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規定，B公司在沒有證據證明陳某違反公司規章制度的情況下，于陳某懷孕期間解除與陳某的勞動合同，屬嚴重違法行為，應承擔相應的法律后果。根據國務院《女職工勞動保護特別規定》第五條和第七條、《廣東省工資支付條例（2016年修正）》第十九條和《廣東省人口與計劃生育條例（2016年修正）》第三十條的規定，陳某享有法定的98天產假以及廣東省《廣東省人口與計劃生育條例（2016年修正）》獎勵的80天產假共178天。產假期間，B公司應向陳某支付正常工資。產假工資與違法解除勞動合同的經濟賠償金兩者并不沖突，不屬于包含與被包含的關系。故判決B公司向陳某支付經濟補償金和產假工資。
案例三
用人單位沒有與勞動者
簽訂書面合同的風險
2014年5月1日，周某入職C公司從事攪拌混凝土澆注模型工作，但C公司沒有與其簽訂勞動合同、為其購買社會保險，僅與其口頭約定試用期和工資。2015年5月13日，C公司以周某工作期間表現差，不同意調整崗位且多次擅自將公司試塊帶回家為由，對周某作出開除并罰款5000元的處理決定。次日，周某停止在C公司工作。隨后周某向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，期間，C公司員工許某向公安部門報案指稱周某盜竊公司物品。
法院認為
根據《中華人民國和國勞動合同法》第八十二條第一款的規定，C公司最遲應于實際用工之日起一個月內與周某簽訂勞動合同，否則將于用工之日滿一個月的次日起承擔向周某支付雙倍工資差額的責任。本案中，C公司沒有依法與周某簽訂勞動合同，故C公司應向周某支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。
C公司解除與周某之間的勞動關系在先，向公安機關報案在后，且C公司未能提交公安機關偵查有周某盜竊其公司物品事實的相應證據，僅以有公司員工舉報周某盜竊公司水泥制品為由主張其系合法解除與周某之間的勞動關系，于法無據，不予支持，故C公司應向周某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
案例四
經濟性裁員應向當地勞動部門匯報
榮某股份公司是上市公司，榮某廣東公司是榮某股份公司的子公司，D公司是榮某廣東公司的子公司。王某于2013年7月16日入職榮某股份公司，2014年5月被公司安排借調到D公司工作，2014年9月2日與D公司簽訂合同期限至2017年9月2日的《勞動合同書》。2015年1月16日，榮某股份公司決定將榮某廣東公司和D公司成建制合并，D公司由榮某廣東公司經營管理，但不進行工商變更登記。同年2月2日，榮某廣東公司向其工會委員會及D公司工會委員會發出《關于榮某廣東公司與D公司合并后部分人員裁減的告知函》：決定裁員20人，王某名列裁員名單。榮某廣東公司和D公司工會委員會分別復函：同意裁員的決定。2015年3月3日，榮某廣東公司向當地人力資源和社會保障局（下稱人社局）提交《榮某廣東公司與D公司成建制合并后對部分員工裁減的申請》。次日，人社局作出批復，同意榮某廣東公司的裁員申請，要求做好解除勞動關系的員工補償等工作。
法院認為
本案爭議焦點是：D公司是否存在違法解除與王某之間勞動關系的行為。本案中，雖然榮某廣東公司與D公司已成建制合并，但該合并屬于公司內部管理事務，在法律上兩者仍然為互相獨立的法人，且D公司并未進行工商變更登記，故與王某存在勞動合同關系的仍然是D公司。雖然榮某廣東公司已向其所在地的人社局提交裁員申請并得到批準，但該批復的效力不及于D公司。D公司在裁員前共有員工90人，被裁減的20人中，屬于D公司員工的有13人，超過了企業員工總數的百分之十。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款的規定，D公司應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，將裁減人員方案向勞動行政部門報告。D公司雖然向其工會委員會發出裁員告知函，但未履行向勞動行政部門報告的義務，違反了上述規定，其與王某勞動合同關系的解除就屬于違法解除勞動合同，故判決D公司向王某支付經濟補償金。
案例五
用人單位延遲支付工資的賠償金
（圖片來源網絡）
余某于2014年9月1日進入晨某公司任高管職務。2015年8月17日，晨某公司以余某早退27次為由，對余某作出解除勞動合同關系處理，但未向余某發放2015年5月至8月17日期間的工資。余某于2015年8月27日、10月8日兩次向當地區勞動監察中隊投訴晨某公司未支付其工資和年終獎。該區人力資源和社會保障局于2016年1月8日作出《指定書》，責令晨某公司支付工資給余某。2016年9月9日，該區勞動監察部門又作出了相關情況說明，稱前述《指定書》是在余某隱瞞其與晨某公司正處于勞動爭議程序的情況下作出的，《指定書》對當事人不具有約束力，也未對晨某公司進行后續處罰和處理。
法院認為
余某作為晨某公司的設備副總，屬于高管職位，其應當具有一定的自行安排工作的權利。而晨某公司在未對余某進行電腦考勤的情況下，僅以余某尚未到下班時間便離開辦公場所為由，即認定余某屬于早退，缺乏客觀性，因此晨某公司解除與余某勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同的行為。雖然按照雙方簽訂的勞動合同，余某應工作滿一年并按照考核制度經考核后才能領取年終獎，但由于晨某公司于2015年8月17日單方違法解除勞動合同，導致余某無法參加考核，故應由晨某公司承擔未考核的不利后果，向余某支付年終獎。
依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條的規定，余某請求用人單位支付逾期支付工資的賠償金，其應當提供勞動行政部門已責令用人單位限期支付，而用人單位逾期未支付的證據。余某雖提供了當地區人力資源和社會保障局作出的《指定書》，但該區勞動監察部門又于2016年9月9日作出了相關的情況說明，稱《指定書》是在余某隱瞞其與晨某公司正處于勞動爭議程序的情況下作出的，《指定書》對當事人不具有約束力，也未對晨某公司進行后續處罰和處理。因此，余某請求晨某公司支付延遲支付工資及獎金的賠償金缺乏事實及法律依據，不予支持。
文章轉自：湛江中院
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